La funzione HR e il suo ruolo nell’emergenza sanitaria

La funzione HR e il suo ruolo nell’emergenza sanitaria

Come sviluppare l’empatia digitale nei video colloqui

In questi giorni riflettevo che a distanza di quasi 7 mesi, oltre agli aspetti più semplici della vita di tutti i giorni, anche o forse, soprattutto il mio lavoro ha subito delle profonde trasformazioni.

Leggo spesso il termine #newnormal, ma ti confesso che faccio ancora molta fatica ad accettare l’idea che la mia, la tua, la nostra quotidianità non sarà più la stessa.

Nel mio lavoro di psicologa, HR e career branding, la relazione e il contatto, hanno rappresentato gli elementi caratteristici per eccellenza.

Ho sempre dato un valore specifico e significativo ad ogni fase del percorso con l’Altro.

Quanto ho perso della ricchezza della mia professione?

Tantissimo!

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In questo contributo voglio raccontarti qualcosa di me, del mio lavoro e di come è possibile con alcuni accorgimenti continuare a fare la differenza nel proprio lavoro con la relazione e gli strumenti digitali.

Non voglio ricostruire la storia e l’evoluzione del recruiting in Italia.

Intendo raccontarti piuttosto quali strumenti e accorgimenti ritengo più utili, per esperienza diretta, per salvaguardare una relazione quella tra HR, candidato e dipendente che ha risentito di una repentina ridefinizione.

Questo articolo non si rivolge esclusivamente ai colleghi HR ma anche a chi, dall’altra parte, vive il processo da protagonista, con ricadute immediate.

Ti aspetto nei commenti se ti va per confrontarci e condividere il tuo #newnormal.

Come sviluppare  l’engagement nel recruiting digitale

In quasi 10 anni da consulente HR ho avuto modo di formarmi e integrare più strumenti di lavoro per i differenti progetti di recruiting seguiti.

Posso dire di aver vissuto in prima linea la trasformazione della professione in chiave digital da almeno 6 anni a questa parte.

Quando si parla di social recruiting, infatti, non si fa riferimento esclusivamente all’attività di scouting sui social network di candidati passivi, professionisti che non sono alla ricerca attiva di un nuovo impiego. Piuttosto mi riferisco a un insieme di strumenti e di soft e digital skills che un HR deve sviluppare per creare delle relazioni autentiche sul web che trovino riscontro poi nel tempo anche offline.

Riassumerei tutto con il neologismo Professional networking che descrive la capacità di stabilire relazioni positive sul piano personale e strategiche per il proprio business.

La prima volta che ho svolto delle selezioni basando le mie valutazioni unicamente su contatti digitali risale al 2017.

Subito dopo una radioterapia che mi ha costretto a un lungo isolamento in cui ho lavorato solo con i video colloqui.

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Quello che era uno step preliminare di un percorso di recruiting in presenza è diventato per quasi due mesi il mio unico strumento.

Ci tengo a specificare che i profili ricercati erano molto diversi tra loro ma tendenzialmente strutturati.

Cosa avevo dedotto da quell’esperienza?

Che se si ricreano online le condizioni del setting offline è possibile raccogliere le stesse informazioni utili alla valutazione del candidato.

Paradossalmente forse anche in maniera più obiettiva.

Quello che indubbiamente avevo perso era la chimica propria dell’incontro con l’Altro.

Ad anni di distanza eccomi nella medesima condizione di lavoro.

In pieno lockdown, ma anche ora in via precauzionale, svolgo la mia attività esclusivamente online attraverso i video colloqui.

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Per questo su Lavoro con Stile ho approfondito più volte questo strumento sia lato candidato ma anche recruiter:

Oggi tra i corridoi dell’azienda, per la quale seguo quotidianamente progetti di talent acquisition e recruiting, ci sono dei colleghi a cui a causa del Covid-19 non ho ancora potuto stringere la mano.

Siamo soddisfatti di averli a bordo con noi ,e l’engagement rispetto al team di riferimento e all’azienda, è sensibilmente elevato, malgrado si lavori prevalentemente nella modalità smart working.

Cosa ha reso tutto ciò possibile?

Il rapporto costante, se non addirittura esclusivo, che abbiamo instaurato con l’utilizzo quotidiano dei tools per la comunicazione digitale.

Ecco quelli che a mio avviso sono i vantaggi di reclutare il personale da remoto per un HR:

incontrare il candidato nel contesto a lui più congeniale e poterlo valutare in una condizione ridotta di stress/ansia da prestazione;

⁃ organizzare sessioni strutturate finalizzate ad approfondire aspetti tecnici e soft skills;

valutare specificamente le competenze digitali e la predisposizione a utilizzare nuovi canali di comunicazione, oggi divenuti imprescindibili per il lavoro.

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Per non contare poi gli aspetti legati all’ottimizzazione dei tempi e la conseguente opportunità di colloquiare un numero maggiore di candidati al giorno.

Com’è ho lavorato sulla relazione?

Con una disponibilità maggiore!

Telefonate più lunghe, video colloqui più approfonditi, una condivisione di feedback reciproci lungo tutto il percorso di selezione vissuto insieme.

Flessibilità oraria!

Grazie allo smart working e alla possibilità di lavorare da casa sono andata in contro agli orari e alle disponibilità dei candidati quasi nel 100% dei casi.

Incontrare una persona a proprio agio ha dei vantaggi indubbi, uno fra tutti, la possibilità di prendersi il tempo che occorre per conoscersi meglio.

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Sentirsi più volte su aspetti differenti, contribuisce a creare una relazione, da sviluppare ulteriormente con gli step successivi dell’onboarding e dell’induction.

C’è da dire che il mio focus è su profili tecnici ICT dunque l’accesso agli strumenti digitali è facilitato da una naturale propensione.

,,,Da vera fissata del processo di valutazione reciproco ho modificato la struttura del video colloquio.

Ho rovesciato il mio schema dando molto più spazio alle informazioni sull’azienda che rappresento, alle attività e progettualità che coinvolgono i dipendenti, il percorso di carriera possibile e gli aneddoti legati alla storia ma anche agli obiettivi per il futuro da poter scrivere insieme.

Cerco di raccontare quanti più dettagli possibile perché ritengo che il vero svantaggio di un processo di selezione full digital è a carico del candidato.

Ed effettivamente, confrontandomi con i professionisti durante i colloqui, l’impossibilità di visitare l’ambiente di lavoro prima di scegliere, se fare o meno, un determinato passo di cambiamento, è uno dei limiti più sofferti.

È come se mancasse un pezzetto importante su location, clima aziendale, per quanto si tratti di una prima impressione, per non parlare del dresscode!

Come sopperire a questo bisogno?

Per me è una partita da giocare ancora una volta con la relazione e tanta disponibilità.

Un grande aiuto però può venirci dalla comunicazione esterna dell’azienda che può veicolare contenuti afferenti al mondo HR:

⁃ interviste ai dipendenti;

⁃ talk su argomenti inerenti i valori e le progettualità dell’impresa;

⁃ scorci di vita lavorativa ma anche eventi.

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Attenzione dunque alle Pagine Carriera!

L’employer branding, da sviluppare sul portale e i profili social, deve comunicare un’identità coerente e allineata a vision e obiettivi aziendali con i quali potersi rispecchiare o meno.

Ricapitolando, per inserire in azienda i talenti migliori, avvalendosi di un processo di recruiting digitale, è fondamentale curare al massimo la relazione con i nostri interlocutori, essere disponibili e comprensivi rispetto alle richieste di dettagli e rassicurazioni.

Come dico sempre con un pizzico d’ironia l’appuntamento al buio impatta su entrambe le parti, ma sta al padrone di casa, l’HR, creare le condizioni giuste per il match perfetto.

La funzione HR e l’empatia digitale

Un HR in azienda è chiamato ad occuparsi in primis della popolazione aziendale, delle relazioni tra i colleghi, il management e la proprietà e/o consiglio d’amministrazione e non ultimo dei nuovi inserimenti di personale.

In una fase così delicata le sfumature del benessere della forza lavoro dell’azienda si sono arricchite di una vasta gamma di colori.

Il ruolo di chi lavora all’interno dell’ufficio risorse umane si è ulteriormente trasformato.

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Oggi le attività di un HR interno lo vedono in prima linea sul piano:

⁃ della comunicazione interna: informa, forma e condivide contenuti di varia natura e con canali e strumenti diversi (email, tools video, telefono). Tra gli oggetti dei messaggi: regole, avvisi, iniziative, servizi di supporto per il singolo e la collettività.

⁃ della gestione operativa e amministrativa del personale: quale guida per l’applicazione del protocollo anti Covid-19, la salvaguardia delle procedure comprese quelle a sostegno dell’impresa (es. cassa integrazione).

Più volte in questi mesi confrontandomi con altri professionisti delle risorse umane mi sono chiesta come migliorare l’efficacia della nostra relazione con i nostri dipendenti.

Cosa potrebbe essere d’aiuto ai nostri colleghi?

Ti butto giù qualche idea:

avere conferma e visibilità che qualcuno si pone il problema del loro benessere e voglia farsene carico;

contare sulla disponibilità anche solo per l’ascolto, il supporto nell’individuazione di soluzioni adeguate alle proprie esigenze (es. familiari, personali, stato di salute);

ricevere informazioni su servizi e opportunità utili a fronteggiare le criticità del momento compreso quelle di natura psicologica;

ottenere aggiornamenti puntuali sulle scelte e le decisioni aziendali.

Perseguire questi obiettivi con confronti che hanno luogo online, malgrado i limiti evidenti, è comunque possibile grazie alla relazione e alla capacità di sviluppare l’empatia digitale.

Quest’ultima descrive una serie di meccanismi emotivi e mentali che si attivano in modo spontaneo tra due persone online.

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Offline l’empatia, generalmente, rappresenta una dimensione profonda di sensibilità tale per cui una persona si allinea con un’altra sul piano emotivo comprendendone bisogni, stati d’animo generando la sensazione propria dell’entrare nei panni dell’altro.

Sul web com’è possibile ricreare tutto questo?

sviluppando la capacità di ascolto attivo;

⁃ attivando un confronto ricco di domande, riformulazioni volte a contenere equivoci e fraintendimenti;

⁃ autenticità!

Sai che l’empatia digitale è una skill molto ricercata?

Ti confermo che lo sarà sempre di più nel mondo del lavoro odierno e del futuro.

Perché?

Rappresenta una competenza relazionale strategica quanto come il professional networking.

Da un professionista delle risorse umane ci si aspetta che di capacità di provare empatia ne abbia da vendere.

Eppure se così non fosse non temere!

È possibile porvi rimedio lavorandoci su soprattutto nella sua sfumatura digitale.

Tu come la pensi a riguardo?

Ti aspetto come sempre nei commenti se ti va!

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A proposito Dell'autore

Claudia Campisi

Claudia, 37 anni. Psicologa, Career Coach & Hr specializzata nei settori Moda & ICT. Inevitabilmente Blogger, appassionata di lettura e alla costante ricerca di nuovi tools digitali da provare e condividere…meglio se a costo zero. Mamma di due splendidi bambini e un Beagle...in arrivo anche il secondo. Il mio motto non può che essere Smile is Chic!

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