Il bilancio di competenze e gli strumenti di orientamento al lavoro

Il bilancio di competenze e gli strumenti di orientamento al lavoro

Quali strumenti utilizzare per il bilancio di competenze nell’orientamento professionale

In questo articolo ho deciso di approfondire gli aspetti operativi di un bilancio di competenze dal punto di vista di un operatore.

Su Lavoro con Stile il confronto è sempre aperto e alla pari perché i contenuti e le risorse che mettiamo a disposizione sono fatte per essere utilizzate!

Nel caso del bilancio di competenze come ti ho detto più volte siamo di fronte a un percorso che è caratterizzato da più fasi, strumenti e che può essere adoperato con obiettivi d’indagine differenti.

Il mio contributo può essere utile, pertanto, sia a chi si occupa di orientamento e piani di sviluppo di carriera che a chi sta valutando di intraprendere un servizio di questo tipo.

Questo percorso è indicato non soltanto nell’orientamento professionale ma anche nella valutazione del personale dipendente nelle aziende come strumento per definire piani di carriera e sistemi premianti.

Tornando a noi ecco a cosa risponderò con questo contributo:

  • Quanto può durare un bilancio di competenze;
  • Le fasi che lo caratterizzano;
  • Gli strumenti più impiegati.
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Sei interessato a un percorso di Bilancio di competenze?

Mettiti comodo e scopriamo quante sfumature può avere un percorso di orientamento professionale sulla base delle scelte metodologiche e operative del consulente.

Ti aspetto come sempre nei commenti se ti va per continuare il nostro confronto.

In cosa consiste un Bilancio di competenze

Ne avrai sentito parlare tantissime volte ma è possibile che non ne conosci nel dettaglio la struttura e le principali caratteristiche.

Sono qui per dare risposta ad alcune delle principali curiosità a riguardo.

Rileggi gli altri contributi sullo stesso argomento:

Il bilancio di competenze non può essere uguale per tutti per quanto aderente a un modello teorico coerente e definito.

Non può, dunque, prescindere da un’attenta analisi della domanda del cliente.

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A partire da questa prima valutazione dei bisogni di chi ce lo richiede è possibile operare una scelta della metodologica e operativa da proporre.

Conclusa la prima parte analitica, progettuale e non ultima quella formale si può entrare nel vivo del percorso.           

Quanto tempo ci vuole per fare il bilancio di competenze?

La durata di un bilancio di competenze è determinata da più fattori:

  • budget economico: aspetto che incide non solo sui tempi ma anche in egual misura sulla scelta degli strumenti.
  • obiettivi e destinatari dell’intervento: sulla base della committenza variano sia le finalità che le motivazioni. Il percorso quale risultato deve produrre? Orientare degli studenti, dei disoccupati, un soggetto intenzionato ad avviare una start-up, dei dipendenti inseriti in un piano di carriera.
  • disponibilità del cliente: è un percorso intrapreso su base volontaria o meno, prevede sessioni di gruppo e individuali. Quest’ultima sfumatura è strettamente legata alla dimensione formale che prevede la stipula di un contratto scritto che mette nero su bianco i ruoli delle parti in causa, i tempi e le attività che caratterizzeranno il programma di valutazione.

Le tappe di un Bilancio di competenze

Sulla base dei fattori che ti ho appena descritto è possibile buttare giù una struttura di bilancio di competenze articolato in passaggi e attività.

Immaginalo come un “contenitore”, ovvero l’ossatura dell’intervento che potrai personalizzare sulle base del tuo orientamento formativo-professionale.

Sei step caratteristici di un programma di valutazione delle competenze:

  • Accoglienza: fase conoscitiva volta a creare e stabilire una relazione di fiducia e di collaborazione. Un presupposto imprescindibile sul quale innestare un contratto verbale o scritto, informare sulla metodologia e gli strumenti parte integrante dell’intervento.
  • Analisi Motivazionale: indagine sugli interessi e gli sviluppi lavorativi possibili.
  • Esplorazione delle Competenze: conoscenze, abilità, tratti di personalità.
  • Integrazione variabili, sintesi e definizione degli obiettivi professionali. Si individuano mestieri, ambiti potenzialmente in linea con le aspettative e le competenze registrate.
  • Condivisione tecniche e informazioni: mappatura di aziende, stakeholder, rete di servizi per il lavoro. Digital strategy e personal branding. Strumenti di ricerca attiva (cv, lettera di presentazione).
  • Stesura progetto, passaggio all’azione, monitoraggio.

Per conteggiare le ore di un intervento è opportuno distinguere l’impegno frontale con l’utente (colloqui, somministrazione test, coaching e simulazioni su tecniche di ricerca attiva) dalle attività di back-office (preparazione del contratto, correzione test e questionari, stesura mappature, redazione del port-folio, del profilo, del piano d’azione).

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Ecco perché il monte ore complessivo può variare dalle 10 alle 30 ore.

Alcuni percorsi possono essere sbilanciati su un’area di miglioramento specifica come ad es. la creazione degli strumenti di value proposition (cv, profili social, media kit, lettere di commerciali), l’orientamento e il reskilling su misura nel caso la persona abbia necessità di reinventarsi o avviare una nuova attività professionale.

Queste sono proposte che personalmente includo sia nella mia attività in azienda che nelle richieste diretta qui su Lavoro con Stile.

Puoi fare tu stesso un conto approssimativo della durata di un percorso ricordando che:

  • un colloquio ti impegnerà tra i 60 e i 90 minuti (cambia la natura della sessione che può essere: d’accoglienza, motivazionale, di valutazione, operativa volta a produrre contenuti e strumenti). Dunque ci saranno più colloqui e con finalità diverse;
  • ogni somministrazione di un test può impiegare dai 45 ai 90 minuti, come anche non influire sul tempo perché affrontato in separata sede dall’utente;
  • un inbasket individuale richiede 60’;
  • condivisione mappature e strumenti di ricerca attiva almeno 120’;
  • restituzione del profilo e feedback almeno 120’;
  • stesura e sottoscrizione del piano d’azione dai 60 ai 90 minuti.
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Ogni programma è un progetto a sé, co-costruito e condiviso dal consulente e il cliente.

Non esiste un percorso standard, tutto è personalizzabile e adattabile alla singola esigenza.

Sei un operatore alle prime armi e vuoi creare il tuo kit d’orientamento professionale?

Richiedi subito una consulenza!

Alcuni strumenti del Bilancio di competenze

Come puoi immaginare il tema è ricco di contenuti da approfondire.

Cominciamo con i fondamentali e nel tempo ne scopriremo via via degli altri.

L’intervista ad esempio all’interno di un bilancio delle competenze ha una sua identità ben definita.

Non è un colloquio di selezione, non va confusa con un intervento di supporto psicologico, qui si caratterizza per un forte taglio motivazionale.

Che caratteristiche dovrebbe avere?

Saranno gli obiettivi e la tua esperienza a dirigerti verso un colloquio organizzato per aree d’indagine o libero, potrai utilizzare una griglia per la compilazione o prendere degli appunti seguendo un tuo schema personale.

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Lo stile e la conduzione dell’intervista così come la scelta degli altri strumenti sono una diretta conseguenza della formazione e dell’orientamento teorico e metodologico del consulente.

Quali argomenti approfondire?

  • la consapevolezza personale e la capacità decisionale;
  • eventi critici o degni di nota nelle fasi di scelta o di transizione dalla fase formativa all’ingresso nel mondo del lavoro;
  • back-ground delle competenze tecniche e trasversali;
  • excursus dettagliato delle esperienze professionali;
  • percezioni personali, bisogni, aspettative, obiettivi.
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La verità nient’altro che la verità?

Lavora sulla relazione è un tuo dovere!

Per quanto riguarda il ricorso a test psicometrici o qualitativi sappi che è determinato soprattutto dal budget e dalla disponibilità di tempo di cui si dispone per il percorso.

Nel bilancio di competenze sovente si utilizzano questionari e self-report che il soggetto può svolgere autonomamente a casa propria.

Tra gli strumenti standardizzati più utilizzati:

  • i test: per misurare e valutare dimensioni quali l’intelligenza, attitudini, abilità, sbocchi e propensioni occupazionali;
  • i questionari di personalità: passano in rassegna i tratti di personalità rivelando affinità particolarmente valide anche in ambito lavorativo; degno di nota il Big Five;
  • gli inventari, le interviste strutturate: ricostruiscono interessi e valori professionali (segnalo la CIP).

Le informazioni raccolte con un approccio standardizzato garantiscono una significativa completezza di variabili analizzate e per di più in modo affidabile.

La restituzione e la condivisione del feedback al termine del percorso di bilancio di competenza in questo caso sarà più delicato e richiederà sensibilità, preparazione e un investimento di tempo.

La sollecitazione che si procura con un test merita un ritorno generoso fondato su una relazione reciproca e autentica.

Tornerò ancora sul tema nel frattempo se vuoi saperne di più e desideri una consulenza mi trovi qui!

A proposito Dell'autore

Claudia Campisi

Claudia, 37 anni. Psicologa, Career Coach & Hr specializzata nei settori Moda & ICT. Inevitabilmente Blogger, appassionata di lettura e alla costante ricerca di nuovi tools digitali da provare e condividere…meglio se a costo zero. Mamma di due splendidi bambini e un Beagle...in arrivo anche il secondo. Il mio motto non può che essere Smile is Chic!

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