Con il video-colloquio è possibile rilevare le soft skills e la predisposizione al digitale dei candidati

Il processo di valutazione di un candidato nella selezione non è mai stata cosa da poco.
Il colloquio, nel tempo, è comunque rimasto lo strumento preferito dai recruiter.
La ricchezza di elementi forniti dall’incontro, dalla relazione hanno fatto sì che nessun test o prova di gruppo possa mai essere determinante nella scelta.
Il medesimo peso vale anche nelle situazioni di recruiting di massa, legate a concorsi, bandi pubblici, dove il colloquio arriva dopo numerosi step selettivi completando tutto il processo.

Cosa succede con l’avvento del digitale?

L’incontro e la relazione possono essere esperite anche nello spazio virtuale.
Si ricorre all’utilizzo di programmi e App, come Skype, per effettuare video chiamate in tempo reale.
Più recente è, invece, l’avvento della modalità “on demand”.
In Italia questi strumenti si stanno diffondendo in modo significativo, rientrando anche tra le scelte strategiche di un’azienda in materia di candidate experience e non ultimo di employer branding.

Continuano, a mio avviso, ancora a rappresentare soluzioni integrate al processo di selezione tradizionale.
Questo probabilmente perché il processo di digitalizzazione non ha raggiunto tutti in maniera omogenea.
La direzione verso cui si sta andando e per la quale è opportuno formarsi o meglio prepararsi prevede un utilizzo sempre più impegnativo delle nuove tecnologie.
Ecco perché da utente e professionista ritorno più volte sull’argomento.

Un video colloquio può essere equiparato a un incontro offline?

Procediamo con ordine

In altri contributi vi ho già parlato del colloquio tradizionale e poi ancora del video colloquio in tempo reale e di quello on demand.
Adesso soffermiamoci su cosa valutare.
Un recruiter a quali elementi dovrà prestare maggiore attenzione?

Ecco la mia top 5:

1. Reazione alla proposta di un video colloquio.
È importante cogliere già in questa prima fase sia la competenza che la padronanza nell’utilizzo dello strumento.
È un’informazione che può dirci qualcosa della persona delle sue abitudini e skills digitali. Eventuali imbarazzi potrebbero, pertanto, essere motivati da una scarsa conoscenza e forse poco agio.

2. Puntualità e cura nel presentarsi a video.
Per esperienza molti candidati sottovalutano questi aspetti quando sono invitati a un video colloquio.
Perché?
Sarebbe interessante scoprirlo. Eppure stiamo parlando di una situazione valutativa dove è richiesta professionalità, attenzione al dettaglio e impegno.
Saranno valutati outfit, contesto inteso come setting, la presenza di rumori di sottofondo, e la comunicazione compresa quella non verbale.
Di conseguenza saranno da considerare in linea di massima tutti quegli elementi che rimandano precisione, cura così come al contrario l’eventuale superficialità.

3. Standing e capacità di relazione.
Questi sono gli aspetti assolutamente comuni a un qualsiasi colloquio di lavoro.
Sotto la lente è l’autenticità del candidato. Cosa ci rimanda in termini di percezioni, emozioni?
Affidabilità, competenza, interesse, motivazione oppure qualcosa di poco gradevole, di confuso.
È in linea o meno con l’ambiente di lavoro per il quale lo stiamo colloquiando?
La prima impressione non riguarda solo il vis-à-vis e la famosa stretta di mano.

4. Capacità di utilizzare lo strumento ad esempio per condividere contenuti/file.
Durante un video colloquio, in base anche alla posizione oggetto di ricerca, potrebbe essere utile testare la conoscenza delle altre funzioni attivabili nel corso della chiamata.
Come ad esempio lo scambio di file o la condivisione del desktop quando si propone una presentazione di un progetto o un portfolio.
Per alcune professionalità queste potrebbero essere abilità di base ma non vale per tutti.
Le competenze digitali sono imprescindibili soprattutto quelle che consentono di lavorare e collaborare con altre persone anche da remoto.
È possibile esplorarle apertamente ma anche dedurle da tanti piccoli segnali.

5. Gli stessi fattori che si valuterebbero in un qualsiasi colloquio in presenza.
L’ultimo punto potrebbe anche trovarsi in cima alla mia top 5.
Per far sì che il virtuale ci conduca a considerazioni vicine a un colloquio offline è opportuno fissare degli obiettivi d’indagine e avere una scaletta di domande e di informazioni da condividere.
Non si può improvvisare.

Se vogliamo che i candidati prendano seriamente un video colloquio e lo riconoscano di pari livello a un confronto di stile tradizionale deve essere per primo il recruiter a gestire il tutto con cura.
Si può essere in ritardo, ma come per chi ci aspetta in sala d’attesa, la persona va avvisata e fatta attendere per un tempo ragionevole.
Il principio di reciprocità dovrebbe orientarci nelle relazioni compreso quelle professionali.

E come la mettiamo con le performance?

Probabilmente le nuove generazioni avvezze alle note vocali, ai video e ai contenuti multimediali sui social saranno agevolate nella conduzione di videocolloqui.
Sicuramente per quanto possa essere interessante valutare anche la capacità di esprimersi e proporsi di fronte a una telecamera è pur vero che non se non siamo alla ricerca di youtuber la performance non rappresenterà l’ago della bilancia.
Il contatto visivo nella video chiamata sarebbe gradevole ma per alcune persone è complesso da mantenere anche in presenza quindi siate elastici e comprensivi.

Alcuni vantaggi per il recruiter:

– Potrete prendere tantissimi appunti durante il colloquio senza correre il rischio che il candidato curioso dia una sbirciatina;
– Riuscirete a gestire meglio il vostro tempo rispettando notevolmente la scaletta colloqui;
– Incontrerete candidati davvero molto interessanti, motivati e a loro agio per non aver speso tempo e denaro per un colloquio conoscitivo;
– Potreste anche voi lavorare da qualsiasi ufficio compreso da casa.

Superato l’imbarazzo iniziale, il video colloquio, rappresenta un valido strumento di valutazione da implementare assolutamente nella propria strategia di recruiting.